Terza tappa: la metodologia implementativa

Traguardo finale

Applicazione dell’approccio per competenze per l’analisi di un profilo aziendale

Come utilizzare il “Dizionario delle competenze”?

La metodologia per l’applicazione dell’approccio per competenze, prevede la mappatura di un ruolo - profilo attuale e atteso – utilizzando il dizionario delle competenze e impiegando le metodologie e gli strumenti adeguati per la rilevazione e valutazione delle competenze di ciascun ruolo. Vediamo tale metodologia nel dettaglio.

Oggetto della mappatura: profilo atteso e profilo attuale

Con profilo si definisce l’insieme di competenze relativo ad un ruolo aziendale. Per ogni ruolo possono essere individuati:

• un profilo atteso – il profilo ideale al quale le risorse umane dovrebbero tendere, anche chiamato “profilo del best performer”, in relazione alle attività, abilità, conoscenze riferite al ruolo in questione
• uno o più profili attuali – il profilo di competenze delle risorse umane che rivestono il ruolo in oggetto

Il confronto tra profilo attuale e profilo atteso, permette di rilevare le differenze di competenze – gap – tra i due profili e individuare le aree di conoscenza, abilità e capacità su cui intervenire affinché la risorsa oggetto di indagine – profilo attuale – accresca le proprie competenze in funzione del ruolo che è chiamata a rivestire – profilo atteso -.

La mappatura dei diversi profili porta con sé delle scelte tra differenti metodologie di valutazione, strumenti di rilevazione e valutazione, nonché differenti tempistiche di valutazione e aggiornamento dei profili.
Le metodologie di mappatura che possono essere previste, eventualmente in modo combinato per lo stesso profilo, fanno riferimento al diverso soggetto che si occuperà della mappatura.

Metodologia di mappatura: autovalutazione ed eterovalutazione

Sia per la mappatura dei profili attuali sia dei profili attesi possono essere utilizzate diverse metodologie, che vedono il coinvolgimento:

• delle stesse risorse sottoposte a mappatura nel caso dell’autovalutazione


• di altre persone nel caso dell’eterovalutazione – ad esempio, superiori gerarchici, sottoposti gerarchici, responsabili Risorse Umane o soggetti esterni.

Per la rilevazione delle competenze possono essere previsti due diversi strumenti che consentono di pervenire ad una mappatura di profili attesi e/o attuali con modalità diverse.

Strumenti per la mappatura: questionari ed interviste comportamentali

Questionari: strutturazione di una serie di domande dirette, a risposta chiusa, sulle competenze possedute/da possedere dal profilo, per indurre la valutazione delle competenze di un profilo. La somministrazione e compilazione di tali questionari può avvenire:

• in occasione di interviste individuali, dove l’intervistatore pone le domande e registra le risposte
• in autonomia dall’intervistato, fornendo eventualmente un supporto per la comprensione delle domande.

Interviste comportamentali: strutturazione di una serie di domande generali focalizzate non tanto sulle competenze possedute/da possedere, ma sui comportamenti tenuti/da tenere in determinate situazioni, dalle quali dedurre le competenze.

Relativamente alle tempistiche di valutazione e aggiornamento dei profili, solitamente i profili attuali vengono sottoposti a mappatura con una periodicità definita (ad esempio annuale, o a chiusura di un ciclo di formazione), mentre i profili attesi ha senso mantenerli maggiormente stabili nel tempo.

Le metodologie di valutazione e gli strumenti di rilevazione vengono impiegati per un’analisi quantitativa delle competenze di ciascun ruolo. L’analisi quantitativa prevede di quantificare ciascuna competenza costitutiva del profilo indagato, associando ad essa un peso numerico, ad esempio con una scala da 1 a 5, in funzione del peso che ha la competenza per descrivere il profilo stesso (1 = presente in minima misura; 5 = presente in modo rilevante).

Analisi quantitativa: un esempio

Di seguito, il profilo di competenze per un responsabile di produzione in un’azienda del settore del condizionamento e refrigerazione. Si presenta sia il profilo attuale rilevato a partire da una risorsa sia il profilo atteso per il ruolo in questione.


Il profilo attuale e atteso derivante dall’analisi quantitativa, può infine essere rappresentato graficamente attraverso un diagramma radar. Il diagramma radar presenta sei “punte”, una per ciascuna classe di competenze, e viene costituito a partire dal valore medio rilevato per ciascuna classe di competenze.
Il grafico, permette di cogliere immediatamente i principali gap di competenze tra il profilo attuale e il profilo atteso, nell’ottica, come già detto, di riflettere sul percorso più efficace per accrescere, e quindi valorizzare, ogni risorsa.

Diagramma radar: un esempio

Di seguito, la rappresentazione tramite diagramma radar del profilo di competenze attuale e atteso per un responsabile di produzione in un’azienda del settore del condizionamento e refrigerazione.

Ora il modello è stato implementato!

Passi successivi sono l’aggiornamento dei profili nel tempo e l’estensione del modello per la mappatura di altri ruoli aziendali.